Introducción

La apropiación del concepto de desarrollo personal humano por el colectivo organizacional y sus miembros es actualmente un factor de primerísima importancia para el desarrollo de la organización, de las personas y grupos humanos que la integran, así como para la sostenibilidad o consolidación del modelo económico-social en un mundo en crisis permanente, globalizado en lo económico, lo político, lo social, lo cultural, lo ecológico, etcétera.

Se entiende a las organizaciones laborales como sistemas sociales complejos, dinámicos, abiertos, racionales y naturales creados para garantizar la producción, la reproducción de la vida individual y colectiva, las que constituyen espacios esenciales para la existencia, el desarrollo y la satisfacción de las múltiples e interrelacionadas necesidades humanas del sujeto organizacional individual y social; de sus familiares, y de la sociedad. De esta manera, las organizaciones aceptan su responsabilidad y compromiso de crear el ambiente que promueva y permita el desarrollo del potencial humano desde una visión científica, creando oportunidades para que la persona experimente un sentido de actualización del yo en lo personal y profesional.

Esto es posible si tenemos una clara visión, fundamentada en el dominio del conocimiento científico-técnico, de los aportes de las ciencias sociales particularmente, los que proceden de la psicología en el estudio de la subjetivad. El surgimiento de los primeros seres humanos marcó el origen del desarrollo humano, pero las ideas respecto a él han sido muy variadas y dinámicas. El estudio científico formal del desarrollo humano y personal es relativamente nuevo, y requiere de un enfoque integral y compresivo de la temática del desarrollo y de la interrelación dinámica de muy diversos-enfoques disciplinarios (Domínguez, 2005).

Entendiendo la complejidad de los aspectos psicoorganizacionales y el dinamismo del desarrollo humano y personal en las organizaciones laborales. Se privilegia para su comprensión teórica y metodológica el paradigma sistémico complejo dialéctico e integrador, desde la perspectiva histórica cultural que asume el enfoque individual como principio.

En este sentido, las intervenciones organizacionales dirigidas a la implementación de la gestión por objetivos y el trabajo en equipo ofrecían alguna posibilidad de participación activa de los colaboradores al introducir cierto grado de negociación condicionada y con flexibilidad limitada, pero estimulaba la polivalencia, más interacciones, mejor comunicación, igualdad dentro del grupo y ejercicio de liderazgo restringido al grupo. Pero en definitiva, el colaborador no tenía acceso a las decisiones estratégicas de la empresa, solo se preparan para las acciones ejecutivas en su puesto de trabajo, aunque con mayor autonomía. Una comprensión integradora del desarrollo humano y personal en la organización a partir de la visión de la intervención desde la Psicología de las Organizaciones, parte de la consideración de los siguientes elementos:

  1. El trabajo es la actividad social fundamental del ser humano, una necesidad humana y un modo de existencia de la vida de las personas adultas. Es fuente y medio de satisfacción de las necesidades básicas de sostenimiento personal, familiar, y de la prosperidad de la sociedad en que se vive; es fuente de aprendizaje y desarrollo personal, profesional y social; contribuye al desarrollo de la personalidad del sujeto, su autoestima e identidad personal y social. Además, a partir de él, las personas esperan satisfacer necesidades sociales y humanas de comunicación, participación, reconocimiento, pertenencia, creación y trascendencia. También, para muchos trabajadores, el trabajo se convierte en un proyecto de vida. Por su carácter de necesidad social e instrumental (medio de vida), el trabajo, la actividad laboral, se constituye en uno d los principales mediadores en la relación persona-organización y del desarrollo humano en las organizaciones.
  2. La organización laboral como sistema complejo y las personas trabajadoras son seres sociales y humanos complejos con un conjunto de aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias, pero con una variedad de necesidades, expectativas, valores, intereses y objetivos que esperan alcanzar en la organización, además, tienen diversas afiliaciones, vínculos y fidelidades a otros distintos grupos externos que influyen en su comportamiento organizacional, sus actitudes, motivaciones y sistemas de valores. Las personas constituyen el elemento básico y más importante de la organización, de ellas dependen, en gran medida, los recursos humanos, la dinámica y la efectividad de la empresa.
  3. El grupo participa de manera activa en el logro de las metas organizacionales y es el mediador principal entre la organización y la sociedad. A través de este el individuo se desarrolla e incide a su vez en el desarrollo de la organización. El grupo es el espacio psicológico de construcción y constitución de los sentidos psicológicos, y de la subjetividad personal del sujeto organizacional.
  4. Carácter de las relaciones dialécticas que se dan entre las personas y la organización, a través del trabajo: Por el tipo de relaciones que las personas establecen con sus necesidades vinculadas al trabajo y el modo en que la organización laboral las satisface o no, las realiza o las frustra, pueden presentarse dos tipos de relaciones extremas entre las personas y el trabajo (organización):

a) La relación productiva de desarrollo mutuo entre el trabajo (organización) y la persona trabajadora se produce cuando la persona satisface en su trabajo motivaciones de diversos tipos: económicas, para el sostenimiento personal, familiar, efectividad de empresa, y la prosperidad de la sociedad en que vive; psicológicas, como: necesidades de comunicación, de participación, de reconocimiento, de pertenencia, de creación, de trascendencia, y sociales para aportar a la sociedad, etcétera.

b) Relación improductiva mutuamente enajenante: Cuando el trabajo se reduce a un medio de vida y aparece asociado a los espacios-tiempos de la pérdida de libertad y otras condiciones laborales caracterizadas por el tedio, la monotonía, la sobrecarga, el estrés, la enajenación, etcétera, mientras el goce, el placer, lo agradable, la pasión, la creatividad, la felicidad, la libertad son necesidades y estados humanos que se realizan en los tiempos libres de trabajo, fuera del ámbito laboral. Aparece así una ruptura, una separación entre el trabajo y el resto de la vida personal, produciendo incluso relaciones conflictivas entre la esfera laboral, familiar, personal y de tiempo libre.

Cuando no se dispone libremente de la capacidad de trabajo, no se ejerce la autoridad personal, y el individuo se limita a cumplir órdenes o a realizar las tareas que otros crearon para él sin que existan pequeños márgenes de creación personal, esta ⎯su capacidad de trabajo⎯ se le vuelve ajena, extraña. No puede reencontrarse ni identificarse en el resultado de su trabajo, y la actividad que realiza adquiere un carácter enajenante. Esto empobrece la identidad, la autoestima personal y limita las posibilidades de desarrollo humano en el trabajo. Aquí, en buena medida, aparece una enajenación recíproca, tal como lo planteado por C. Marx en 1844 en sus manuscritos económicos y filosóficos.

“Primeramente en que el trabajo es exterior al trabajador, es decir, no pertenece a su ser; en que en su trabajo, el trabajador no se afirma, sino que se niega; no se siente feliz, sino desgraciado; no desarrolla una libre energía física y espiritual, sino que mortifica su cuerpo y arruina su espíritu. Por eso el trabajador solo se siente en sí fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de sí. Está en lo suyo cuando no trabaja y cuando trabaja no está en lo suyo. Su trabajo no es, así, voluntario, sino forzado, trabajo forzado. Por eso no es la satisfacción de una necesidad, sino solamente un medio para satisfacer las necesidades fuera del trabajo.”(Marx, 1975. p.75).

Conclusiones

El desarrollo personal humano en el contexto organizacional permite comprender la relación dialéctica individuo organización en su unidad para intervenir en el mejoramiento de la gestión del potencial humano y de la efectividad organizacional. Desde el punto de vista metodológico, se utiliza como hilo conductor para la comprensión del desarrollo humano en la organización el análisis de paradigmas teóricos en la relación dialéctica individuoorganización, y a algunos de sus mediadores: el trabajo y el grupo. El enfoque sistémico e integrador del desarrollo personal y humano en las organizaciones constituye un fundamento básico para la intervención psicoorganizacional.

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