La apropiaci\u00f3n del concepto de desarrollo personal humano por el colectivo organizacional y sus miembros es actualmente un factor de primer\u00edsima importancia para el desarrollo de la organizaci\u00f3n, de las personas y grupos humanos que la integran, as\u00ed como para la sostenibilidad o consolidaci\u00f3n del modelo econ\u00f3mico-social en un mundo en crisis permanente, globalizado en lo econ\u00f3mico, lo pol\u00edtico, lo social, lo cultural, lo ecol\u00f3gico, etc\u00e9tera. <\/p>\n\n\n\n
Se entiende a las organizaciones laborales como sistemas sociales complejos, din\u00e1micos, abiertos, racionales y naturales creados para garantizar la producci\u00f3n, la reproducci\u00f3n de la vida individual y colectiva, las que constituyen espacios esenciales para la existencia, el desarrollo y la satisfacci\u00f3n de las m\u00faltiples e interrelacionadas necesidades humanas del sujeto organizacional individual y social; de sus familiares, y de la sociedad. De esta manera, las organizaciones aceptan su responsabilidad y compromiso de crear el ambiente que promueva y permita el desarrollo del potencial humano desde una visi\u00f3n cient\u00edfica, creando oportunidades para que la persona experimente un sentido de actualizaci\u00f3n del yo en lo personal y profesional.<\/p>\n\n\n\n
Esto es posible si tenemos una clara visi\u00f3n, fundamentada en el dominio del conocimiento cient\u00edfico-t\u00e9cnico, de los aportes de las ciencias sociales particularmente, los que proceden de la psicolog\u00eda en el estudio de la subjetivad. El surgimiento de los primeros seres humanos marc\u00f3 el origen del desarrollo humano, pero las ideas respecto a \u00e9l han sido muy variadas y din\u00e1micas. El estudio cient\u00edfico formal del desarrollo humano y personal es relativamente nuevo, y requiere de un enfoque integral y compresivo de la tem\u00e1tica del desarrollo y de la interrelaci\u00f3n din\u00e1mica de muy diversos-enfoques disciplinarios (Dom\u00ednguez, 2005). <\/p>\n\n\n\n
Entendiendo la complejidad de los aspectos psicoorganizacionales y el dinamismo del desarrollo humano y personal en las organizaciones laborales. Se privilegia para su comprensi\u00f3n te\u00f3rica y metodol\u00f3gica el paradigma sist\u00e9mico complejo dial\u00e9ctico e integrador, desde la perspectiva hist\u00f3rica cultural que asume el enfoque individual como principio. <\/p>\n\n\n\n
En este sentido, las intervenciones organizacionales dirigidas a la implementaci\u00f3n de la gesti\u00f3n por objetivos y el trabajo en equipo ofrec\u00edan alguna posibilidad de participaci\u00f3n activa de los colaboradores al introducir cierto grado de negociaci\u00f3n condicionada y con flexibilidad limitada, pero estimulaba la polivalencia, m\u00e1s interacciones, mejor comunicaci\u00f3n, igualdad dentro del grupo y ejercicio de liderazgo restringido al grupo. Pero en definitiva, el colaborador no ten\u00eda acceso a las decisiones estrat\u00e9gicas de la empresa, solo se preparan para las acciones ejecutivas en su puesto de trabajo, aunque con mayor autonom\u00eda. Una comprensi\u00f3n integradora del desarrollo humano y personal en la organizaci\u00f3n a partir de la visi\u00f3n de la intervenci\u00f3n desde la Psicolog\u00eda de las Organizaciones, parte de la consideraci\u00f3n de los siguientes elementos: <\/p>\n\n\n\n
a) La relaci\u00f3n productiva de desarrollo mutuo entre el trabajo (organizaci\u00f3n) y la persona trabajadora se produce cuando la persona satisface en su trabajo motivaciones de diversos tipos: econ\u00f3micas, para el sostenimiento personal, familiar, efectividad de empresa, y la prosperidad de la sociedad en que vive; psicol\u00f3gicas, como: necesidades de comunicaci\u00f3n, de participaci\u00f3n, de reconocimiento, de pertenencia, de creaci\u00f3n, de trascendencia, y sociales para aportar a la sociedad, etc\u00e9tera. <\/p>\n\n\n\n
b) Relaci\u00f3n improductiva mutuamente enajenante: Cuando el trabajo se reduce a un medio de vida y aparece asociado a los espacios-tiempos de la p\u00e9rdida de libertad y otras condiciones laborales caracterizadas por el tedio, la monoton\u00eda, la sobrecarga, el estr\u00e9s, la enajenaci\u00f3n, etc\u00e9tera, mientras el goce, el placer, lo agradable, la pasi\u00f3n, la creatividad, la felicidad, la libertad son necesidades y estados humanos que se realizan en los tiempos libres de trabajo, fuera del \u00e1mbito laboral. Aparece as\u00ed una ruptura, una separaci\u00f3n entre el trabajo y el resto de la vida personal, produciendo incluso relaciones conflictivas entre la esfera laboral, familiar, personal y de tiempo libre. <\/p>\n\n\n\n
Cuando no se dispone libremente de la capacidad de trabajo, no se ejerce la autoridad personal, y el individuo se limita a cumplir \u00f3rdenes o a realizar las tareas que otros crearon para \u00e9l sin que existan peque\u00f1os m\u00e1rgenes de creaci\u00f3n personal, esta \u23afsu capacidad de trabajo\u23af se le vuelve ajena, extra\u00f1a. No puede reencontrarse ni identificarse en el resultado de su trabajo, y la actividad que realiza adquiere un car\u00e1cter enajenante. Esto empobrece la identidad, la autoestima personal y limita las posibilidades de desarrollo humano en el trabajo. Aqu\u00ed, en buena medida, aparece una enajenaci\u00f3n rec\u00edproca, tal como lo planteado por C. Marx en 1844 en sus manuscritos econ\u00f3micos y filos\u00f3ficos.<\/p>\n\n\n\n
\u00abPrimeramente en que el trabajo es exterior al trabajador, es decir, no pertenece a su ser; en que en su trabajo, el trabajador no se afirma, sino que se niega; no se siente feliz, sino desgraciado; no desarrolla una libre energ\u00eda f\u00edsica y espiritual, sino que mortifica su cuerpo y arruina su esp\u00edritu. Por eso el trabajador solo se siente en s\u00ed fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de s\u00ed. Est\u00e1 en lo suyo cuando no trabaja y cuando trabaja no est\u00e1 en lo suyo. Su trabajo no es, as\u00ed, voluntario, sino forzado, trabajo forzado. Por eso no es la satisfacci\u00f3n de una necesidad, sino solamente un medio para satisfacer las necesidades fuera del trabajo.\u00bb(Marx, 1975. p.75). <\/p>\n\n\n\n
El desarrollo personal humano en el contexto organizacional permite comprender la relaci\u00f3n dial\u00e9ctica individuo organizaci\u00f3n en su unidad para intervenir en el mejoramiento de la gesti\u00f3n del potencial humano y de la efectividad organizacional. Desde el punto de vista metodol\u00f3gico, se utiliza como hilo conductor para la comprensi\u00f3n del desarrollo humano en la organizaci\u00f3n el an\u00e1lisis de paradigmas te\u00f3ricos en la relaci\u00f3n dial\u00e9ctica individuoorganizaci\u00f3n, y a algunos de sus mediadores: el trabajo y el grupo. El enfoque sist\u00e9mico e integrador del desarrollo personal y humano en las organizaciones constituye un fundamento b\u00e1sico para la intervenci\u00f3n psicoorganizacional. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Introducci\u00f3n La apropiaci\u00f3n del concepto de desarrollo personal humano por el colectivo organizacional y sus miembros es actualmente un factor de primer\u00edsima importancia para el desarrollo de la organizaci\u00f3n, de las personas y grupos humanos que la integran, as\u00ed como para la sostenibilidad o consolidaci\u00f3n del modelo econ\u00f3mico-social en un mundo en crisis permanente, globalizado […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":995,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"_joinchat":[],"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-994","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-psicologia-organizacional-salud-ocupacional"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t