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El rol del Psicólogo en las organizaciones y/o instituciones está  delimitado por el tipo de intervención que en ellas realiza y sobre todo por el grado de participación y compromiso que asume en su tarea y el que tiene el o los clientes que solicitan su intervención. Esto además definirá el tipo de contrato o acuerdo que se genere entre ambas partes.

Para definir el contrato, es necesario delimitar su campo de trabajo y la forma de intervención, ya que hoy en día todavía quedan dudas respecto a las similitudes o diferencias que se establecen con la disciplina y profesión de Recursos Humanos.

Es oportuno comenzar definiendo lo que desde la perspectiva de este trabajo se considera como función de un Lic. En Recursos Humanos, para luego distinguirlo de la función de un Psicólogo que trabaja en la misma área que aquél.

El profesional de Recursos Humanos dada la formación que recibe, tiene por función todo lo relacionado a la selección, contratación, formación, empleo y retención de colaboradores dentro de una organización en pos de alcanzar los objetivos de la misma. (Perfil Lic. en Gestión de Recursos Humanos Universidad Siglo 21, s.f.)

Uno de los rasgos que comúnmente se establece y que distingue la función de este profesional con el de Psicología es lo relacionado al manejo de las relaciones con sindicatos y aspectos legales propios del trabajo de las personas.

La administración de Recursos Humanos se constituye como una disciplina que se especializa en la gestión de las personas dentro del ámbito organizacional, logrando intervenir en todos los aspectos necesarios que mejoren la calidad de vida laboral del capital humano. Este trabajo se logra de manera conjunta, es decir, aceptando la posibilidad y la importancia que tiene el trabajo interdisciplinario, una de las disciplinas que es común encontrar dentro de esta función es la Psicología.

Selvini Palazzolli (1986) recomienda que el psicólogo, al insertarse en una organización, deberá orientar su plan preferentemente hacia iniciativas de contenidos específicos, es decir, el profesional deberá transmitir sus conocimientos específicos a la organización acordando con los miembros de ésta las intervenciones que se consideran oportunas.

Lo específico en este caso estaría contemplado por el hecho de que el Psicólogo Organizacional es un especialista en el conocimiento del comportamiento humano en las organizaciones. Posee habilidades para diseñar y aplicar técnicas e instrumentos de exploración psicológica, propiciando de este modo, rendimientos superiores para la empresa u organización y mejorando la calidad de vida laboral de sus integrantes.

En relación al modo en que defina el rol del Psicólogo como especialista en el ámbito laboral, es oportuno remarcar que cualquiera de las intervenciones que realice supone una actividad constructiva, teniendo presente las propias expectativas y objetivos conjugándolos con las de los demás (clientes). En esto cobran vital importancia para la interpretación o decodificación que realice en una situación o demanda puntual, los mapas mentales o modelos teóricos que el profesional sustente. Es decir, su rol comienza a perfilarse como constructor de significados y sentidos cuya herramienta fundamental es su propia persona. (Bonfigli, E. 2009. ¿Qué puede garantizar la permanencia y productividad de un empleado en la empresa? Implementación de un proceso de Selección de personal para una empresa metalúrgica de la ciudad de Córdoba. Tesis de Grado no publicada. Universidad Empresarial Siglo 21).

Teniendo presente lo dicho por Schein (1999) respecto a la consideración de que las organizaciones son sistemas complejos y que la mayoría de las preguntas que uno puede hacerse sobre los determinantes de la conducta de un individuo dentro de las organizaciones deben ser consideradas desde el punto de vista de todo el sistema social, se podría pensar como función del Psicólogo Laboral/ Organizacional como el encargado de todas aquellas cuestiones ligadas al sistema social de la organización como un todo, formando parte de la empresa o institución mediante una relación de dependencia o como consultor o asesor ofreciendo su servicio, los cuales no siempre se refieren a cambios que impliquen modificaciones de procedimientos, puestos, funciones o tareas que empiezan a ser obsoletas o generan dificultades sino también como detectores de posibles puntos potenciales en donde reforzar o afianzar lo ya establecido y funcional.

O como en la perspectiva de Zarifian (citado en Pujol A., 2002), intervenir en las organizaciones implica generar acuerdos sólidos acerca de: a) la naturaleza de los problemas a tratar y los saberes a desarrollar; b) la identidad al menos parcial de los objetivos e incluso del proceso común de su definición; c) el sentido otorgado a las acciones y los valores que las fundan; y d) las implicaciones subjetivas “cruzadas” de los individuos que actúan en conjunto y la convergencia de los móviles de esos individuos, que excede la mera convergencia de sus actos.

De las posibilidades que brinda la ciudad de Córdoba en materia de preparación y/o especialización en el campo organizacional o del Trabajo y las organizaciones como se la reconoce actualmente, se establecen distintas características que definen el rol o función del Psicólogo dedicado al área laboral como esfera de acción.

Así por ejemplo, la Universidad Siglo 21 apunta a la formación del Psicólogo organizacional, caracterizando el perfil profesional como el de una persona capaz de responder a las necesidades que plantean las organizaciones modernas en el área del comportamiento humano. Como poseedor de las habilidades y conocimientos que permitan estudiar los supuestos teóricos básicos y los procedimientos técnicos relacionados con la construcción, estructura, aplicación, registro, valoración e interpretación de las técnicas e instrumentos de exploración psicológica. (Perfil profesional del Psicólogo, Universidad Siglo 21. s.f.).

También se lo considera capaz de conocer las conductas que se van desarrollando en la actividad laboral, siendo capaz de diseñar y aplicar estrategias y acciones en este sentido, ya sea para cambios o mejoras, o para reforzar lo potencial detectado.

De manera específica dentro de este campo de trabajo, la misma Universidad remarca la posibilidad de que el Profesional Psicólogo esté capacitado para:

  • Construir, utilizar e interpretar técnicas psicométricas y psicodiagnósticas.
  • Realizar estudios, informes, diseños de investigación y protocolos.
  • Intervenir en equipos interdisciplinarios de investigación, estudio y asesoramiento.
  • Estudiar la estructura y dinámica de las organizaciones.
  • Realizar análisis de puestos, orientación y selección de personal; asesoramiento, asistencia y capacitación profesional; evaluación de desempeño, motivación y comunicación.
  • Proponer mejoras de productividad y calidad en el medio de trabajo.
  • Operativizar su conocimiento en el área de promoción de la salud, prevención e intervención a nivel individual, grupal, organizacional y comunitario.

En relación a éste último ítem mencionado, puede considerarse lo que estableció en la década del ´60 José Bleger sobre la definición del rol del Psicólogo en el campo institucional y comunitario. Para este autor, esto implicaba un doble pasaje en el rol: por un lado, de una actividad centrada en la curación de la enfermedad a un enfoque de prevención de la salud; y por el otro un pasaje de un enfoque individual a uno social.

Así en 1966 el autor publica el libro “Psicohigiene y Psicología Institucional”, donde quedaba plasmado que la incumbencia del psicólogo desde la perspectiva de la Psicología Institucional era intervenir en el ámbito de las instituciones laborales, educativas, de salud, comerciales, recreativas, entre otras, teniendo como modelo conceptual a la psicología social y como ámbito definido de intervención: las instituciones. (Bleger, 1966).

Bleger definía de esta manera a la Psicología Institucional como el ámbito que abarca el conjunto de organismos de existencia física concreta, que tienen cierto grado de permanencia en algún campo o sector específico de la actividad o la vida humana, para estudiar en ellos todos los fenómenos que se dan en relación con la estructura, la dinámica, funciones y objetivos de la institución. (Bleger. Ob. Cit. Pág. 52).

Como estrategia de trabajo del psicólogo institucional según lo relatado por el autor, pero que se considera adecuado como función que debiera cumplir todo Psicólogo inserto en una institución/organización; se tiene en cuenta el encuadre de la tarea y la administración de los recursos, que es lo que permitirá definir la relación que tenga el psicólogo con la institución en todo lo referido a contratación, programación y realización de su trabajo profesional. Este encuadre tiene dos principios, según lo propone el autor mencionado; toda tarea deber ser emprendida y comprendida en función de la unidad y totalidad de la institución y el Psicólogo debe considerar la diferencia que existe entre Psicología Institucional y el trabajo del psicólogo en la institución.

De esta manera, el mismo autor propone que el psicólogo debe intervenir como asesor o consultor ya que se establece una distancia óptima con el objeto a estudiar: la institución. Frente a esto es necesario tener en cuenta que en la mayoría de los casos el motivo de consulta o solicitud de intervención no es el problema sino un síntoma del mismo. En este sentido el autor escribe: “para que una institución solicite y acepte el asesoramiento de un psicólogo, tiene que haber llegado ésta a un cierto grado de madurez o insight de sus problemas o de una situación conflictiva”. (Bleger, O. Cit. Pág. 56).

Esta última idea guarda estrecha relación con lo que sucede en la actualidad de Córdoba Capital como fuentes de salidas laborales para los Psicólogos que se dedican al ámbito de las organizaciones. Por un lado es común el trabajo ofrecido como prestación de servicio que siguiendo al autor último mencionado sería todo lo relacionado a consultoría o asesoría, y que muchas veces son consideradas como funciones de “staff” dentro de las empresas, organizaciones o instituciones y que se basan en el principio de la especialización funcional donde la actividad consiste mayormente en asesoramiento.

Por otro lado pertenecer a la “línea”, es trabajar bajo una modalidad de relación de dependencia y de régimen formal e integrando por ejemplo los conocidos departamentos o áreas de RRHH, u otros sectores dentro de la organización o institución.

En otras palabras, las unidades o departamentos de línea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad, la que constituye su objeto social, que están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando.

Peter Block (1981) argumentaba en su libro “Consultoría sin Fisuras”, que hacer Consultoría significa intervenir desde cualquier acción que se realice en un sistema del cual no se forma parte, es decir, llama Asesor o Consultor a una persona que observa con cierta distancia lo que sucede respecto a la realidad particular de la organización, distancia en cuanto a que no se ejerce un poder directo de decisión para efectuar cambios o llevar programas de acción a la práctica.

El mismo autor afirma que cada asesoramiento se desarrolla en cinco fases consecutivas:

  1. Acceso y Contrato: comprende desde concertar la primera reunión, explorar cuál es el problema, saber si el consultor es la persona indicada para trabajar en ese asunto, cuáles son las expectativas del cliente, cuáles las del consultor y cómo empezar.
  2. Reunión de Datos y Evaluación: tiene que ver con tener en claro quién o quiénes serán los comprometidos en la definición del problema, definir los métodos a usar, qué tipos de datos relevar y estimar el tiempo necesario que puede llevar esto.
  3. Información y Decisión de actuar: esta fase es la que se conoce comúnmente como planificación, la que incluye poder discernir si la solicitud de demanda de intervención coincide con la realidad observada o diagnosticada una vez recabados todos los datos. De esta manera se establecen las metas finales del proyecto y se seleccionan las medidas de acción o intervenciones correspondientes.
  4. Puesta en práctica: implica la puesta en ejecución de lo programado, en la cual también se seleccionan los actores intervinientes los cuales pueden ir cambiando durante el proceso. Esto puede ser llevado a cabo por miembros de la organización que acataron las recomendaciones del Psicólogo, o con la colaboración de éste durante el proceso.
  5. Aplicación, Reciclaje o Terminación: básicamente es la evaluación de lo realizado. Se realiza un informe, cuidando de no usar términos técnicos ya que es a modo de retroalimentación que se brinda a la persona que solicitó la intervención. Además desde este documento formal, se pueden hacer avances y seguimientos del proceso. La modalidad de intervención forma parte de la estrategia básica del Psicólogo y se define cuando se delimita el proyecto de acción.

Por último, y considerando lo recientemente comentado, se relaciona lo que postuló Horacio Maldonado (2001) en sus escritos sobre Psicología y Educación. Si bien el enfoque es desde el ámbito educacional, el autor plantea tres modalidades de intervención que teniendo presentes los rasgos distintivos que utiliza para conceptualizarlas pueden ser factiblemente aplicables también al campo o ámbito laboral / organizacional, las cuales ayudan a definir el quehacer del Psicólogo en la organización, desde qué enfoque trabaja o podría intervenir dentro de ésta.

  • Modalidad Intratópica: es una intervención realizada con un equipo de trabajo que se constituye en el seno de la misma organización, que tiene su lugar formal en el organigrama y que depende generalmente de la Dirección. De esta manera, en relación al ámbito laboral, esto sería lo que se conoce como Área o departamento de RRHH o de personal. Es el área que tiene toda la información directa de lo que pasa en la empresa, vive el problema desde adentro.
  • Modalidad Extratópica: sería la intervención que se desarrolla en sedes más o menos distantes a la organización, es decir personas que no la integran y trabajan como Consultoras externas, y que ven a la organización como un cliente al cual deben asesorar, diagnosticar sus problemas, observando y recopilando la información necesaria con la colaboración de sus miembros.
  • Modalidad Intra/Extratópica: esta modalidad trabaja indistintamente, es decir según las necesidades dentro y/o fuera de la organización. De esta manera, un Psicólogo Organizacional que sea contratado para una intervención puntual en una empresa, sería por un lado un agente externo que posee autonomía e independencia operativa para trabajar con la información que le otorguen (consultor) pero al mismo tiempo, está trabajando para y con la empresa, lo que implica en cierta medida estar dentro de ella e influir en ella no de manera directa pero sí al informar al solicitante los resultados que se obtuvieron con la intervención, las cuales muchas veces guardan relación con la modificación o planteo de nuevas modalidades de trabajo o procesos, o el reconocimiento de aspectos potenciales no reconocidos hasta el momento.

Como se mencionó anteriormente, no siempre el Psicólogo que realiza este tipo de modalidades de intervención en una empresa, organización o institución es un especialista formado en materia laboral, es por ello que las siguientes páginas intentarán dejar plasmado qué es lo que sucede actualmente en la Ciudad de Córdoba respecto a la formación específica que permite obtener el título de Especialista en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, nombre con el que se la reconoce recientemente y cuáles son los rasgos y/o competencias distintivos que resaltan este rol profesional.